No meu dia a dia como profissional, algo que chama a atenção são as semelhanças entre as queixas feitas por empresários e líderes. “Minha equipe não é comprometida, não é motivada, só reclama do salário” e “Não está nem aí para os resultados da empresa”, são as mais comuns. Isso acontece em empresas de diferentes portes e segmentos, independente da formação acadêmica dos líderes. Quando inicio o processo de diagnóstico, conversando com a equipe percebo que normalmente a realidade é outra. Reclamações de salário são uma pequena parte do problema, e quando surgem, geralmente são em função da falta de uma política salarial justa e clara. A principal reclamação que ouço é pela falta de retorno por parte dos líderes, sobre o desempenho dos liderados.
Aqui quero fazer uma breve reflexão. Salário é fator de motivação? A resposta mais usual é sim. Na verdade salário não é fator de motivação. Porém, deve ser tratado com bastante atenção, pois, embora, não seja fator de motivação, ele pode ser um grande e forte fator de desmotivação. As pessoas que convivem num ambiente de trabalho onde a política salarial não está clara e onde recebe reajuste somente o funcionário que reclama. Ou ainda quando a empresa paga salários inferiores aos praticados pelo mercado, fatalmente tendem a se desmotivar e a se sentir desvalorizadas.
O principal foco de reclamação, entretanto, é a ausência de retorno dos líderes para os liderados, tanto de um trabalho bem realizado – elogio – como do que precisa ser corrigido – redirecionamento. A dificuldade em dar retorno ainda é bastante presente em nossos líderes. Quando algo sai errado, ficam tão indignados com os erros cometidos, coisas óbvias, na opinião deles, que deixam de falar na primeira vez que acontece, na segunda e assim vão levando até não aguentarem mais e acabam “explodindo” com o liderado. Esse tipo de retorno não contribui em nada com o desenvolvimento da equipe e passa a impressão de estarem sempre fazendo tudo errado. Podem imaginar algo mais desmotivador que isso? No que tange aos elogios, percebo que já há uma melhora significativa, mas ainda está longe do ideal. Quando falo que elogiar é um fator de motivação importante, o que ouço é que, se elogiar, os colaboradores vão pedir aumento salarial, que vão “se achar” e deixarão de trabalhar. O que eles não percebem é que o elogio, além de fazer bem para a autoestima, é uma forma de dizer para o liderado que ele está no caminho certo, é a placa na estrada dizendo que você está indo na direção certa, aumenta a confiança na execução do trabalho.
Comprometimento tem a ver com confiança e motivação. Para que haja confiança é necessário um treinamento adequado à função, com acompanhamento, até que seja atingido o nível de desenvolvimento desejado. Em grande parte dos casos, o liderado chega cheio de vontade de contribuir, desenvolver um bom trabalho e é largado no ambiente de trabalho, sem treinamento e acompanhamento ou é esse feito num período muito inferior ao necessário. Isso é válido para todos os níveis hierárquicos dentro das organizações. Exemplo: um profissional é contratado com experiência anterior numa determinada função, embora tenha conhecimento pleno da função, não tem nenhuma experiência naquela empresa. Como profissional a tendência dele é chegar e querer mostrar serviço. O líder, por sua vez, acha que ele já pode ser deixado sozinho no trabalho ou começa exigir dele resultados em menos de um mês, semelhantes a quem já tem anos de casa. Passado o primeiro impacto, ele percebe as dificuldades geradas pela diferença de ambiente de trabalho e começa a titubear. O que é encarado pela liderança como falta de vontade e às vezes gera dúvidas quanto a sua experiência anterior. Esta, na verdade, é hora de acompanhar mais de perto, elogiar o que está indo bem e redirecionar o que for necessário, construindo, dessa forma, a confiança e o comprometimento do profissional, adaptando-o para à realidade da empresa.
Então para ter uma equipe envolvida e comprometida, o segredo está em dar treinamento, acompanhamento apropriado e feedbacks específicos com evidência, tanto para o elogio como para o redirecionamento. Tudo com a firmeza adequada, própria dos grandes líderes. Isso parece simples e óbvio, mas é uma das maiores carências nas empresas atualmente.
Considerando esses aspectos, você deixará de fazer gestão das pessoas ou de pessoas e passará a fazer a gestão com as pessoas e, de quebra, terá uma equipe comprometida com o resultado, que não será da empresa e sim delas mesmas.
Leonir Zacarias de Souza, consultora empresarial
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